近日，北京市人力資源和社會保障局印發的《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表(涉及婦女權益保障法部分)》明確，用人單位在招錄(聘)過程中，以性別為由拒絕錄(聘)用婦女或者差別化地提高對婦女錄(聘)用標準或因結婚、懷孕、產假、哺乳等，降低女職工的工資和福利待遇等行為，最高可處五萬元罰款。

一石激起千層浪，女性遭遇職場性別歧視現象再次引發社會熱議。有人看到了希望，認為有了這個“裁量基準”，執法部門對侵害婦女勞動權益的違規用人單位如何開罰單，就有了明確的指導標準;有人則提出，無論是職場婦女還是有關部門，識別顯性的勞動侵權行為比較容易，但如何防止隱性侵權或者變相侵權，仍然值得進一步重視和探索。

現實職場中，存在哪些隱性侵權或變相侵權?又該如何從根源上消除性別歧視?圍繞這些問題，記者進行了調查。

“你公公婆婆身體還好吧?”“你家那邊的幼兒園學費貴嗎?”“我們公司會發兒童節福利，你需要幾份呢?”……

這些問題不是朋友間的寒暄，而是今年30歲的北京求職者張梅在過去半年的面試中常常被問到的問題。

根據國家現有規定，企業面試時不得詢問婦女婚育情況。但張梅回憶，她所應聘的企業幾乎都會通過旁敲側擊來得到想要的答案。

來自浙江杭州、陜西西安多家企業的HR(即人力資源)也向《法治日報》記者透露其“對策”：不要從正面問，而是像嘮家常一樣從應聘者生活狀態、家庭成員、業余愛好等情況獲取;招聘表里有婚育情況，如果求職者拒絕填寫，那就讓對方回家等消息，這往往意味著面試失敗。

事實上，婦女遭遇職場性別歧視現象存在已久。智聯招聘發布的《2022中國女性職場現狀調查報告》顯示，61.2%的女性在求職中被問及婚育情況，高于上一年的55.8%;38.3%的女性表示婚育影響職場前景;11.9%的女性因性別升職加薪不順。

基于此類現象，相關法律政策為女性職工撐起“保護傘”。如去年修訂通過、今年1月1日起實施的婦女權益保障法，將就業性別歧視納入勞動保障監察范圍。北京市人力資源和社會保障局近日印發《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表(涉及婦女權益保障法部分)》，明確用人單位在招錄(聘)過程中，以性別為由拒絕錄(聘)用婦女或者差別化地提高對婦女錄(聘)用標準或因結婚、懷孕、產假、哺乳等，降低女職工的工資和福利待遇等行為，最高可處五萬元罰款。

然而現實中，舉證職場中的歧視行為與性別相關仍是女性職工權益保護的痛點和難點。不論是求職者還是HR，都向記者表達了這樣的擔憂——企業完全可能用其他看似正當的理由，拒絕女性求職者、將女員工辭退、降低女員工應得的福利待遇。

面試被HR反復盤問

性別歧視肉眼可見

記者隨機采訪了10位來自北京、天津等地正在找工作的應屆女性畢業生和往屆女性求職者，發現性別歧視似乎是繞不開的坎。

北京某高校碩士研究生林魚將于今年6月畢業，在剛剛過去的一波面試中，她體會到了“肉眼可見”的性別歧視：“面試環節，女生被詳細問了婚戀情況，男生完全沒提到這個話題。同樣的崗位和工作內容，單位承諾的待遇也有差別，男生每月多2000元，有年終獎，而女生只有交通補助。”

同樣將于今年畢業的碩士研究生李莊除了被問及自身婚戀規劃外，還被一家互聯網企業的HR“盤問”了至少5分鐘關于其男友的未來規劃，“比如他的職業規劃、雙方老人是否退休等，可能是想評判女性求職者未來生育后的家庭負擔問題”。

去年從天津某高校本科畢業的劉清在面試時遭遇的問題和李莊有些相似。“HR面試時問一個女孩子跑這么遠，家里人同意嗎?為什么來這里找工作?我說是因為朋友在這邊，他直接說‘是男朋友吧’，然后又問‘感情好嗎，在一起幾年了’，還問我打算什么時候結婚生子。外貌、身高、婚育，這些基本都是女性會被問到的，男性求職者則很少涉及這些。”

北京市民林華根據自己兩年前剛畢業未婚求職和現如今已婚求職的經歷，總結出用人單位在面試時的一些“套路”：

未婚時，剛畢業的外地女孩，一般從“怎么想到來北京找工作，這邊有親戚朋友嗎”開局，然后問“租房子是合租嗎”，如果回答“和男朋友合租”就會跳到第3個問題“房租貴不貴，兩室的房租應該在××元吧”。說到房租，就能談到能否支付開銷，開始聊“男朋友是做什么的?你們的通勤時間大概多久”。漸漸的，這個剛畢業未婚女性的婚育規劃也就被摸清了。

已婚后，一般不再涉及租房問題，而是圍繞生育，先問“你這個年齡，對于之后的發展是怎么考慮的”。對于這個問題，求職者的回答并不重要，HR緊接著會自嘲說“家里會催我戀愛啊生小孩啊，家里人有沒有催你呀”，從中套出求職者的生育規劃。

有一孩防將來二胎

有二孩憂無暇工作

張梅在面試時曾聽到過不少諸如“這個人30歲了還沒結婚生小孩，肯定是哪里有問題，不能要”“27歲了還沒結婚生孩子，這個不行”之類的評價。

“在一些有著拍板權的HR眼中，30歲的單身女性肯定有心理問題，招進來對團隊的影響不好。即使她是面試者里最優秀的一個，即使她的業務能力、資歷和背景都符合崗位要求，對薪資的要求也能談攏，也會因為年齡、性別和婚姻狀況遭到拒絕。”張梅說。

但是結婚了就可以了嗎?答案可能依舊是否定的，甚至是個更大的“×”。

已婚未育者面對的招聘條件，可能更加苛刻，這是林華近幾年參加了20多場招聘后總結出來的。她曾在面試現場多次被問及是否有生育打算，還曾被委婉詢問過是否愿意承諾3年內不要孩子。

“已婚未育者在招聘市場上肯定存在劣勢，因為大部分企業都是以營利為目的的，懷孕生育期間的女性對于企業工作安排比較被動，處理不好還有勞動風險，會隱性增加人力成本。”浙江杭州某民企HR柳煦告訴記者。

那么已婚已育呢?張梅吐槽道，生育一個孩子的女性，在職場會被貼上“這是個隨時生二胎的定時炸彈”的標簽;已經生完二胎的女性，職場上的標簽變成“沒有精力投入工作”。

陜西西安某民企HR陳玲向記者透露，放開三孩后，已婚已育成了公司招聘考察的重點，公司要求HR通過面試技巧，詢問出求職者婚育的意愿強烈性。“已婚未育，企業會擔心員工隨時生育;已婚一育，員工年齡若不大，企業會擔心員工隨時二育;已婚二育，企業還會擔心員工心系家庭，無暇顧及本職工作。”

對于從事了7年人力資源工作的錢月來說，面對求職簡歷上“已婚、已育、一子一女”等字眼時，已不會再像最初那樣“會意一笑”。“以前在外企篩選求職簡歷時，經常看到女性應聘者對子女情況作介紹。近兩年，在國內企業的應聘求職簡歷中，也開始出現這樣的介紹，言外之意很清楚——已經有了兩個孩子，不會再生了。”同樣身為女性的錢月，看到這樣的變化有些無奈，“可見現在就業性別歧視并沒有得到根本解決。”

“用人單位要考慮求職者是否有固定情侶、是否已婚，是否生育。如果已婚未育，不論年齡，對于用人單位來說，都有很大的用人風險。如果已育，用人單位則要考慮是否有老人幫忙照看孩子，要考慮員工因為孩子請假的頻率。國家放開三孩后，還要考慮求職者對于二胎三胎的意向程度。”錢月說，這很現實。

性別歧視屢見不鮮

費時費力鮮有維權

“雖然法律規定，企業在招聘時不得詢問女性員工的婚育情況，但HR擔心招進來的員工‘只有投入，沒有產出’，最后給企業帶來沉重的負擔，所以不少HR在招聘環節時常扮演著‘偵察兵’的角色，通過了解員工的社交動態、姻親關系、下班時間的分配以及交流育兒經驗等打探對方的婚育情況。”曾供職于勞動仲裁系統的北京海潤天睿律師事務所律師孫鵬說。

值得注意的是，盡管女性遭遇職場性別歧視現象屢見不鮮，但現實中鮮有維權者。受訪專家分析，對求職者個人來說，考慮到與用人單位發生勞動糾紛可能會影響未來的求職，同時很難拿到錄音或錄像來證明企業的歧視行為，加上職場中性別歧視現象較為隱蔽，走司法程序的成本較高等，讓大多數人望而卻步。

撰寫了《我國女性就業歧視問題研究》的上海錦天城(鄭州)律師事務所律師褚清瑤告訴記者，性別歧視在招聘過程中具有隱蔽性。即使是因性別歧視原因拒絕勞動者，招聘單位給出的書面理由一般也是不符合崗位要求。

“單純的歧視糾紛很難形成具體的案件，或者說面對這方面的糾紛，很少有求職者想到尋求法律幫助。用人單位因性別歧視侵犯個人權益的屬性不是很明顯。如果有明確證據證明用人單位存在性別歧視，則可以用侵犯名譽權來起訴，但是走這個程序的人并不多。究其原因，還是大多數求職者的目的為找到工作，而非耗費大量的時間和精力尋求一種公平正義，所以走司法程序取得有效結果的人也不多。”褚清瑤說。

明確處罰裁量基準

精準保障婦女權益

今年1月，北京市人力資源和社會保障局印發《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表(涉及婦女權益保障法部分)》，明確以性別為由拒絕錄(聘)用婦女，最高可處五萬元罰款。

多名受訪專家指出，有了這個“裁量基準”，執法部門對侵害婦女勞動權益的違規用人單位如何開罰單，就有了明確的指導標準，既能避免處罰過輕，也能防止處罰過重，進而體現法律的公平性和執法的嚴肅性。這對落實婦女權益保障法、保障婦女就業權益、規范勞動執法等，都非常重要。期待更多地方能夠積極作為，結合本地實際，及時制定類似的處罰裁量基準表，讓修法成果早日惠及更多女性勞動者。

在中國勞動關系學院法學院副教授張麗云看來，北京此舉對于消除女性就業歧視有積極作用。“現代女性的法律素養和學歷層次有所提高，對職場歧視的認知和判斷較為清晰，招聘過程中若存在歧視問題，女性可以向勞動監察部門投訴，一經查實勞動單位將面臨處罰。”

對于罰款問題，張麗云提出，對短期內被多次投訴的企業作出的一次性處罰，可以適用最高罰款五萬元數額。最高罰款可能適用于企業系統性歧視所有女性員工的問題，比如企業為解雇大批女性員工進行的逼迫或隱蔽性的操作。

值得注意的是，現實中應該由誰來發現招聘中是否出現了性別歧視?誰來界定應聘不成功是否因為性別原因?

中國勞動關系學院法學院院長沈建峰解釋說，秉持“誰主張誰舉證”的原則，需要求職者本人發現招聘中的性別歧視，并向相關部門提供初步的證據。具體問題則需由法官界定，同時要根據執法實踐和典型案件，進一步認定企業存在就業歧視的客觀標準。

“勞動者可借助工會系統反映問題、向律師事務所尋求法律咨詢、去基層法院的咨詢窗口尋求幫助。上述渠道都可以幫助勞動者發現招聘中是否存在性別歧視。在應聘過程中遇到歧視問題，勞動者可在掌握一定證據的情況下，向勞動監察部門投訴。”張麗云說。

張麗云同時提出，監察部門可以主動實施監察，現場調查用人單位的招聘是否規范。接到勞動者的投訴之后，轄區內的監察部門應積極調查企業是否存在相關問題，若存在則及時對用人單位進行行政處罰。

對于如何從根源上消除職場性別歧視，沈建峰建議，適當提高企業對男性的用工成本，如延長男性的陪產假，以此來分攤企業的男女用工成本，進而減弱企業針對女性求職者的歧視問題。也可以通過社會化機制分擔女性的功能，除生育、哺乳外，社會可以發展與家政服務、幼兒托育相關的產業，進一步減輕女性的職場壓力和家庭負擔。

“求職者在應聘時所遭遇的性別歧視問題，根源在于大部分企業是盈利性機構，以追求利潤為目的。若想減少性別歧視，需從社會角度出發，考慮由國家承擔一部分成本，轉嫁企業壓力，提高企業的積極性。”褚清瑤說。

多位接受記者采訪的HR提出，社會應該營造一個相對公正的環境，為女性多提供一些就業崗位或者技能培訓，尤其是效益較好的大企業，應該承擔更多的社會責任。

在張麗云看來，國家目前正采取措施保障女性的生育權益并承擔一部分育兒成本，各地政府也在探索相應的激勵政策，如降低住房成本、提高生育保障、投入教育資源等。國家對企業所承受的負擔非常了解，對企業的減稅降費措施也下放到位。并且，國家進行的基礎設施建設便利了企業發展，培養的人才也大都輸送到了企業。因此，對于女性職工生育問題的關照，是企業應當承擔的社會責任。

“在現代企業中，男女比例的協調有利于職場環境穩定。同時，在企業決策和管理過程中，也需要女性的思維方式。因此，若考慮到長期利益，企業需要多關注女性勞動者在職場中所發揮的作用和價值。”張麗云說。