因家中變故，勞動者連續請假37天，被公司以曠工為由開除。連續請假算曠工嗎?用人單位審批事假應遵循什么原則?

在兩個月內連休37天，李興(化名)還想繼續休假照顧家人時，其所在公司不同意他繼續休假的請求。而李興因照料病人實在走不開，在公司未批準休假的情況下未到崗上班。此后，公司以曠工為由將其解聘。他認為，公司的做法構成違法解除勞動關系，應當向其給付賠償并訴至法院。

法院認為，李興在3名至親相繼患病、妻子分娩、本人收入銳減的情況下，向公司請休事假既是履行法定職責的需要，亦是遵守人倫道德的體現。在應對處理相應事宜上，其本人具有不可替代性，李興請休事假的事由也是必要合理的。反觀公司，忽視特定情形下李興存在必須本人親力親為的請假事由，違背自身對事假的規定及立意。

日前，北京市第二中級人民法院判決公司應支付李興解除勞動合同經濟補償金87679.04元。

家里禍不單行，職工請假被拒絕

2013年9月30日，李興入職某公司擔任展廳經理職務。雙方簽訂勞動合同期限自2018年10月1日至2023年9月30日，李興執行綜合工時制，每周工作6天、休息1天。

2021年3月、4月李興未出勤，通過釘釘系統請休假期，其中：已獲批準的休假記錄為3月份事假7天、年假8天、陪產假12天，4月1日至3日陪產假3天、事假7天，合計37天。未獲得批準的請假記錄為10天，請假事由均為照顧家人。

針對未獲批準的2021年4月11日、12日休假理由，釘釘系統顯示，公司行政經理孫某附言：“您2021年3月20日至4月3日已請休陪產假;4月5日至7日已調休提前使用了2021年4月15日、22日、29日的休息日用以照顧家人;4月8日和9日又批復您兩天事假用以照顧家人，公司認為照顧家人已不能成為請假的正當理由，故不同意你的事假申請。”

李興回復稱：“照顧家人是不正當理由嗎?我想問一下什么是請事假的正當理由?公司認定的請事假的正當理由是什么?您要沒什么問題，我就繼續休事假了。”

2021年4月14日，李興向董事長郭某發送微信稱：“行政經理孫某說，明天開始計算曠工，月累計3天開除。我不太明白是什么意思?自3月以來，我母親因精神出現問題住院，父親身體不好，妻子預產期延后，長子查出腎積水需要做手術，做完手術后間斷發燒，診斷為感染，又去醫院。女兒出生第二天診斷溶血性黃疸，轉院治療一周多。因短期內無法上班，我按照公司要求定期發釘釘請假，孫經理卻不批了。請問，公司請事假有天數要求嗎……我在公司工作8年，最后換來的是在我家庭困難、需要我的時候以曠工為由辭退我，我非常不解!以下是這些日子醫院開具的單據，請您過目。”

郭某回復稱：“李興：從公司的角度按照公司制度辦。從個人的角度，有什么困難可以找我單聊。”

職工不從返崗要求遭遇解聘

2021年4月15日，公司向李興郵寄限期返崗通知書，載明：“請你于2021年4月16日按時到崗上班，并向公司解釋無故未出勤的原因。若你到期仍未能給出合理解釋，將視為你曠工，公司有權依據《職工考勤及請休假管理制度》按照曠工給予相應處分。”李興未回崗工作。

隨后，公司向李興發送解除勞動合同通知書。

李興申請勞動爭議仲裁時，主張公司將其辭退缺乏制度依據，表示照顧家庭重擔壓在其一人身上，其請假事出有因，不屬于無故曠工。為此，他提交了診斷證明、出院診斷證明書、產科出院記錄、北京市危重新生兒轉運病歷、出院記錄等。

公司表示，考慮到李興的情況，公司對其前期提請的事假均已批準，但其所在的銷售崗位不能空缺太長時間，溝通后其稱無法到崗。公司認為李興可能一直休事假。因其存在曠工行為，違反了基本的勞動紀律，公司依法將其解聘無須支付經濟賠償金。

經審理，仲裁裁決駁回李興的全部請求。李興不服該裁決結果，提起訴訟。

公司事假制度應當滿足職工需要

法院認為，事假制度所保障的對象，是勞動者處理個人緊急事務或非本人不能處理的家庭事務等情形下的相關權益。從日常生活經驗法則角度看，對于一個具備社會屬性的常人而言，此種權益是正當且必要的。用人單位應當合理審慎地行使事假審批管理權。

在3名至親相繼患病、妻子分娩、本人收入銳減的情況下，任何一個“李興”基于人性之本能，除了向用人單位請休事假照顧家庭之外，可能都沒有更周全的選擇。可見，李興選擇向公司請休事假，既是履行法定職責的需要，亦是遵守人倫道德的體現。同時，李興履行了請休事假手續，通過釘釘、微信等多次解釋不能到崗的原因，積極表明是短期內不能到崗，并提供了多名近親屬的診療記錄，已履行請休事假的充分說明義務。

公司在充分掌握了李興請事假事由的情況下，忽視了本案特定情形下李興存在必須本人親力親為的請假事由，與公司規章制度載明的請休事假是為解決“遇到必須職工本人才能處理的事情”相違背，不符合事假的規定及立意。

近日，法院判決公司應支付李興解除勞動合同經濟補償金87679.04元。