王某于2006年4月進入公司工作，2013年4月雙方簽訂了無固定期限勞動合同。公司的《員工手冊》是這家企業的規章制度，王某也已確認收到第三版《員工手冊》并表示已閱讀。

2014年6月，公司設置特別任務室，將王某調至該任務室，負責完成總經理分配的相關工作。

王某于2014年12月因肛腸疾病接受手術治療，手術在2015年1月康復。然而，王某表示一直存在疼痛感。自2015年7月開始，王某每天在廁所停留的時間都在3到6個小時之間。

據記錄，從2015年9月7日至17日，王某每天在廁所停留時間分二至三次，共計22次，每次停留時間為47分鐘至196分鐘，每天分別在廁所停留時間為3小時50分鐘、4小時28分鐘、4小時18分鐘、2小時32分鐘、4小時35分鐘、4小時16分鐘、4小時29分鐘、4小時01分鐘、5小時29分鐘、5小時22分鐘。

2015年9月22日，公司與王某就其長時間停留廁所事宜進行了溝通，并對談話過程進行了書面記錄。在征得公司工會書面同意的情況下，公司于當日做出了“懲罰解雇通知書”，以《員工就業相關規則》第一部分“就業規則”第79條第1款第(3)項規定，決定在2015年9月23日解除與王某之間的勞動關系。

2015年10月，王某起訴要求繼續履行雙方無固定期限勞動合同，恢復勞動合同約定崗位。仲裁委經審理認為，公司解除與王某之間的勞動關系行為屬于違法解雇，裁決公司繼續履行同王某之間的勞動合同。公司不服裁決并向法院提起訴訟。 高院認為，王某在2015年9月7日至9月17日期間每日在公司衛生間的停留時間已超出合理正常生理需求范圍。在公司擬對王某進行處罰前與王某溝通中，王某也未對其在工作期間長時間停留于衛生間予以合理解釋。

據此，公司依據其《員工手冊》中的“就業規則”對因私離崗的定義及處罰規定，經該公司工會同意，解除了與王某之間的勞動關系。原判決認定公司解除合同行為并不違法，是正確的。

對于這起事件，我們需要了解《勞動法》、《員工手冊》、《規章制度》等法律法規。

根據《勞動法》第39條的規定，企業有權根據工作的需要，安排勞動者的工作崗位。而根據《勞動合同法》第10條的規定，企事業單位的勞動合同應當采用無固定期限的形式。

考慮到王某在2014年6月調入任務室，完成總經理分配的相關工作并未發生異議。因此，公司安排王某在任務室工作并不違法。

而《員工手冊》是使公司安排工作可操作、逐漸規范化的重要文書。情況與《員工手冊》不相符的事件，要求企業必須先對此做適當工作，依據規章制度的相關規定進行處理。

關于王某在衛生間超時停留事宜，公司由工會同意后做出懲罰解雇的決定，此舉并未違反法律規定。而王某在經溝通后未能說明其在工作期間的長時間停留于衛生間是有合理解釋的，這些因素不可忽視。

因此，我們應當從幾個方面去思考這起事件。首先，企業應當依據法律法規進行管理，形成完善的規章制度，使員工能夠了解并詳細了解自己的工作規定，能夠遵守企業規章制度。其次，企業應當依據員工手冊的相關規定處理違規事件，確保規章制度的實施。最后，員工應當遵守企業規章制度，根據工作需要進行工作。對于員工個人因素所導致的行為，應該進行合理的解釋。通過這種方式，企業和員工可以達到共同的目標，并推動企業不斷進步和發展。