1月23日，在北京市十六屆人大二次會議上，北京市高級人民法院院長寇昉作工作報告。

寇昉提到，2023年，北京法院聚焦勞動者權益保護，審結勞動爭議案件41526件，依法保障快遞小哥等新就業形態勞動者權益，針對網絡時代“隱形加班”現象，將下班后利用微信付出實質性勞動依法認定為加班，保障勞動者“離線休息權”。

報告在附件中專門介紹了一起“隱形加班”案。新京報記者了解到，該案是全國首例在裁判文書中明確“隱形加班”問題的案件，創造性地提出“提供工作實質性”原則和“占用時間明顯性”原則作為對“隱形加班”問題的認定標準。順應了數字時代勞動形態的變化趨勢，切實保護了勞動者合法權益，入選“新時代推動法治進程2023年度十大案件”候選案例。

北京大學法學院副教授閻天告訴新京報記者，北京市高級人民法院院長寇昉在工作報告中提及隱形加班概念，在保護勞動者權益方面敢為人先，是一次很寶貴的嘗試。中國政法大學社會法研究所所長婁宇也表示，此次北京市高級人民法院院長將該案例寫入工作報告，對新時代維護勞動者和用人單位之間利益的平衡，具有重要意義。

“下班了也得緊盯微信”，三中院：應認定為加班

新京報此前報道，李女士于2019年4月入職某科技公司擔任產品運營，約定執行不定時工時制度，每年10天帶薪年休假。2020年12月，科技公司以連續曠工3天以上為由解除了與李女士的勞動關系。

為此，李女士將科技公司告上法庭，其中要求公司支付她此前在公司任職期間的加班費。李女士稱，她在下班后、休息日及法定節假日共計加班了500余小時，但公司均沒有支付相關費用。為證明該主張，李女士提交了聊天記錄、排班表和釘釘打卡記錄截圖，同時提交了《假期社群官方賬號值班表》，以此主張科技公司安排她周末及法定節假日定期加班。

對此，科技公司稱值班內容就是負責休息日在客戶群中對客戶偶爾提出的問題進行回復，并非加班。

一審法院審理后認為，李女士與科技公司在勞動合同中約定執行不定時工作制，因此不支持李女士要求科技公司支付休息日及延時加班費的請求。關于法定節假日加班，李女士僅提交了值班表予以證明，但其所主張的大部分日期并非法定節假日，且不能證明具體工作內容、工作時長，因此法院對李女士關于法定節假日加班工資的請求亦不予支持。

對于一審判決，李女士不服，提起上訴。

科技公司在二審時表示，李女士是運營部門負責人，“單位有事在下班后給她打個電話不屬于加班。”對于李女士主張的周末及法定節假日值班的情況，科技公司稱，“只是需要回復一下客戶需要的信息，不屬于加班的范疇。”

北京三中院二審后認為，根據我國勞動法及相關規定，企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制必須經勞動保障部門審批。本案中，雖然雙方在合同中約定實行“不定時工作制”，但科技公司未進行“不定時工作制”審批。

法院在判決書中指出，隨著經濟發展及互聯網技術的進步，勞動者工作模式越來越靈活，可以通過電腦、手機隨時隨地提供勞動，不再拘束于用人單位提供的工作地點、辦公工位，特別是勞動者在工作時間、工作場所以外利用微信等社交媒體開展工作等情況并不鮮見，對于此類勞動者隱形加班問題，不能僅因勞動者未在用人單位工作場所進行工作來否定加班，而應虛化工作場所概念，綜合考慮勞動者是否提供了實質工作內容認定加班情況。

此外，法院認為，對于利用微信等社交媒體開展工作的情形，如果勞動者在非工作時間使用社交媒體開展工作已經超出了一般簡單溝通的范疇，勞動者付出了實質性勞動內容或者使用社交媒體工作具有周期性和固定性特點，明顯占用了勞動者休息時間的，應當認定為加班。

本案中，根據聊天記錄內容及李女士的工作職責可知，李女士在部分工作日下班時間、休息日等利用社交媒體工作已經超出了簡單溝通的范疇，且《假期社群官方賬號值班表》能夠證明科技公司在休息日安排李女士利用社交媒體從事工作的事實，該工作內容具有周期性和固定性的特點，有別于臨時性、偶發性的一般溝通，體現了用人單位管理用工的特點，應當認定構成加班，科技公司應支付加班費。

就加班時長及加班費數額如何計算的問題，北京市三中院認為，由于利用社交媒體的加班不同于傳統的在工作崗位上的加班，加班時長等往往難以客觀量化，用人單位亦無法客觀上予以掌握。且本案中的加班主要體現為微信群中的客戶維護，主要以解答問題為主，勞動者在加班的同時亦可從事其他生活活動，以全部時長作為加班時長亦有失公平。因此，對于科技公司應支付的加班費數額，法院根據在案證據情況予以酌定。

據此，北京市三中院對此案二審后，綜合考慮李女士加班的頻率、時長、內容及其薪資標準，終審改判某科技公司應支付李女士加班費共計3萬元。

勞動法專家：隱形加班的認定和舉證，還需要在未來判例中不斷完善

北京大學法學院副教授閻天告訴新京報記者，我國法律并未明確界定何為加班。“一般認為，只要是在工作時間以外還從事工作內容的勞動就是加班。”

中國政法大學社會法研究所所長婁宇也告訴新京報記者，隱形加班指的是未經勞動者同意安排加班。“例如用微信安排工作，勞動者在非工作時間和非工作場所進行工作，對其休息時間進行侵占，這屬于隱形加班的情形之一。”

閻天解釋道，加班和值班不同。值班雖然在工作時間外從事勞動，但勞動內容與工作時從事的內容不同。加班分為顯形加班和隱形加班。隱形加班主要有三個特點，第一，隱形加班往往不在工作場所。第二，隱形加班往往采取待命工作的形式。“例如可能整晚也沒有真正的工作要做，但老板說必須隨時微信在線，需要隨時待命的狀態。”

第三，隱形加班往往不符合法律要求。“比如法律規定加班要經過勞動者同意，每天加班不超過一小時，最長一般不超過三小時，搶險救災除外;加班要給加班費，費用不低于工資的150%等等。但由于隱形加班和顯形加班不同，導致這些規則都被‘逃脫’掉，往往沒有得到很好的執行。而勞動者也會覺得隱形加班實際上增加了自己的勞動負擔，同時又得不到回報，加劇了勞動力市場上資本強勞動弱的情況。”

面對隱形加班，閻天表示，若用人單位不遵守以上規則，勞動者可以通過工會維權，或找當地的人力資源社會保障部門舉報，根據相關規定，可以處以用人單位罰款等。此外，若用人單位嚴重違反加班方面的法律規定，勞動者方面已形成可以單方解除勞動合同并請求賠償的基礎，勞動者可以依法起訴用人單位。

閻天稱，隱形加班對勞動者維權而言，關鍵是隱形加班是否屬于加班的法律認定問題。他告訴新京報記者，隱形加班不是一個嚴格的法律概念。所以在判斷何為隱形加班，隱形加班是否為加班時，無論是司法機關還是行政機關，都有比較大的裁量權。北京三中院做出前述判決，實際上是發出了信號——即在司法政策層面，逐步偏向承認隱形加班屬于加班范疇，勞動者可以得到和顯形加班類似的保障。

婁宇也稱，從北京三中院的案例，可以從中抽離出隱形加班的基本構成要件。即“明顯占用休息時間” “提供實質工作內容” 和“固定長期”三大要素。“通過這三個要素，可以為很多勞動糾紛類案件帶來啟發，特別是其他用社交媒體安排加班的情形，比如不光接受用人單位的工作安排，還需要和長期穩定的客戶、第三方進行業務上的往來，可以說非一般偶然性的工作安排，應當都視為加班。”

婁宇認為，隨著現代社交媒體通訊方式的發達，越來越多的工作不需要當場對勞動者進行指揮，因此北京三中院的案例對完善我國勞動法法律體系，對勞動者維護自己正當權益，都具有非常重要的意義。而此次北京市高級人民法院院長將該案例寫入工作報告，對新時代維護勞動者和用人單位之間利益的平衡，也具有重要意義。

閻天認為，隱形加班，對勞動者有比較大的影響。特別是要求勞動者在軟件上隨時待命，模糊了勞動者生活和工作的界限。如果不對隱形加班合理規制，會讓勞動者非常辛苦。此次北京市十六屆人大二次會議，北京市高級人民法院院長寇昉在工作報告中提及隱形加班概念，在保護勞動者權益方面敢為人先，是一次很寶貴的嘗試。

“當然，隱形加班具體怎么認定、怎么舉證等，還有很多技術性的細節，需要在未來的判例中不斷完善。法院此舉也是傳遞出了信號，即勞動者要積極維護自己的合法權益，運用司法工具來保護自己。如此也可以為中國的法院積累更多司法經驗，更好地構建和諧勞動關系。”閻天說。