近年來，多地進行教師競聘上崗改革，引發熱議。有人認為，此舉能激活教育系統內部活力，促進老師流動，但也有人認為，這是另一種形式的“末位淘汰”。

在很多人的印象中，教師長期在一所學校任職可謂是常事。如今，在一些地方這種情況或正成為過去式。

近年來，多地加快推進深化縣(區)管校聘改革，以進一步優化配置中小學教師資源，促進城鄉義務教育均衡發展。然而在具體實踐中，一些地方開展全員競聘上崗等方式，引發教師群體熱議。

有人認為，此舉讓學校、老師能夠雙向選擇，激活教育系統內部活力，促進老師流動，但也有人認為，這是另一種形式的“末位淘汰”。

多地推進縣(區)管校聘

教師全員競聘上崗?

縣(區)管校聘通常是指，中小學教師與教育主管部門統一建立人事關系，身份由市、縣(區)教育主管部門統一管理、集中調配，逐步取消教師原校籍管理模式，變“單位人”為“系統人”。

早在2014年，教育部等部門就聯合印發《關于推進縣(區)域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》，提出加強縣(區)域內義務教育教師的統籌管理，推進“縣管校聘”管理改革，打破教師交流輪崗的管理體制障礙。可以注意到，已有北京、河北、山西、遼寧等十多個省份在省級層面專門出臺指導意見或實施方案，進行全面部署。

今年以來，也有多地加快推進縣(區)管校聘改革。而關于改革的具體內容，有教師表示，每個縣(區)的方式方法不盡相同。

其中，多地都推行了全員競聘上崗制度。比如有的地方除新入職教師、臨退休教師，處于孕期、哺乳期以及患有重大疾病不宜交流的教師外，其他教職工均需參加校內競聘。

在競聘環節，有的地方是學校成立競聘工作領導小組，有的地方是縣(區)紀委監委參與面試、考評、公示全環節監督，教育系統人員不安排擔任考官，避免出現“人情分”情況。

關于競聘的流程，有的地方是經過兩輪競聘，對未上崗的教師由教育局進行統籌調劑安排工作崗位。有的地方是分為校內競聘和跨校競聘，落聘人員組織調劑，也可參加離崗業務培訓。

此外，多地都提到要完善教師退出機制。如教師年度考核不合格且不同意調整其工作崗位，或者雖同意調整到新工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的，學校可按有關規定解除聘用合同。長沙市某小學的負責人在接受媒體采訪時就曾透露，2022年該校續聘58人、解聘4人。

也有來自廣西某地的教師透露，他們那邊搞了好幾輪了，都有學校聘上，不用擔心被解聘，“最多是換個地方、換個學校”。

教師反饋不一

有人認為“搞得老師很疲憊”

對于此項改革，教師群體的反饋不一。不少教師認為，此舉可以通過競爭上崗激活教育系統內部活力，同時讓學校、老師雙向選擇，促進老師的流動。

有教師認為，縣(區)管校聘未嘗不是一個調動的好機會，比起過去在同一個學校待到退休，對有些人來說，這也是一個突破現狀的新機會。

在具體實踐中，也有不少教師對記者表示，很多地方只是在招聘時由教育局來統籌編制資源，并沒有實行全員競聘制度。“我聽說過，在某個區內，老師輪換去不同的學校，以實現教育資源公平。”一位浙江的教師對記者表示。

一位來自廣東的教師則對記者表示，她對于縣(區)管校聘持悲觀態度，“不利于普通人”。

也有教師認為，這一措施是另一種形式的“末位淘汰”，如果流動過于頻繁，會折騰老師和學生，搞得老師很疲憊，同時在競聘的過程中，可能會造成校長權力過大、人為因素多，對有些教師來說不公平。

一位來自江西的教師表示，縣管校聘確實可以把超出編制的教師調出到缺編學校，對于師資不足的學校來說，這是需要的。一定程度上，確實也可以調動一些“躺平”教師的積極性。

這位教師認為，政策出發點是好的，但是實際操作上，每個學校的競聘方案不同，有些學校的競聘方案不合理不公平，甚至有的形同虛設。“真正決定誰走誰留的，不是按方案打分，而是人情世故，拉關系，走后門。這樣下來，落聘的老師反而是踏實做事、勤勤懇懇的老師，大大打擊了他們的教育熱情。”

她還提到，一些學校的領導和中層人員是直接聘用，這并不公平。“我知道身邊某鄉鎮學校，就因為中層領導直聘，那個領導是音樂專業的，卻直聘體育崗位，結果就導致他們學校的體育老師落聘。”

“有的領導還拿這個政策來讓教師做很多超出教學之外的事，不做就以落聘來威脅，教師整天提心吊膽，又怎么能踏實教學呢?”這位教師表示。

對此，有學者認為，“縣管校聘”背景下的師資流動，可能會引發學校領導與教師之間的信任危機，降低教師工作滿意度和自我效能感。

2020年，有全國人大代表提出“鄉村教師‘縣管校聘’弊大于利，暫緩在全國推行的建議”。教育部在答復時曾指出，改革實踐中仍存在一些問題，如優秀骨干教師扎堆去城鎮學校、優質學校，校長權力過大，教師內部矛盾大、挫傷積極性等。

教育部提出，這些問題集中在“聘”的環節，特別是一些地方盲目開展教師的全員競聘，機械地搞“推倒重來”“末位淘汰”，模糊了改革的重點。“縣管校聘”改革的重點在于改革僵化的教師管理體制，使分散在不同部門的教師管理人權、事權、財權相對統一，而不是大張旗鼓搞聘任。

專家：防止教師評價中的行政化、功利化問題

在21世紀教育研究院院長熊丙奇看來，縣(區)管校聘主要是為了加強對教師資源的有效配置，更好地加強教師隊伍建設，從而有效推進義務教育均衡發展。

他認為，推進縣(區)管校聘，也增加了教師管理、評價的難度。“關鍵在于誰來考核、誰來評價，這是一個大問題。”在有些地方，并沒有形成制度化的交流輪崗。

熊丙奇認為，需要改革教師評價，實行教師同行評價，防止教師評價中的行政化、功利化問題，促進教師職業化、專業化發展。同時在相關政策實施前，需要廣泛聽取老師們的意見和建議。

中國教育科學研究院研究員儲朝暉認為，縣(區)管校聘從一個更大范圍內利用師資資源，對推動資源均衡配置有著積極作用，相比過去有其本身的優勢。但與此同時，其執行的效果和理想的狀況還是有差異的，應根據地方實施的效果來進行判定。

他認為，對教師工作的評價是不是客觀公正，縣域教育行政部門能否有效地做好教師的評價、管理、使用，正是決定縣(區)管校聘改革的關鍵。

對于可能產生的“末位淘汰”問題，儲朝暉認為，如果評價是客觀公正的，那這個淘汰就屬于正常，任何一個體制機制要有效能都會有淘汰。如果評價存在問題，那么就可能會使得制度變形，要么對所有老師產生壓力，要么大家吃一個更大的大鍋飯。

此外，教育部在對全國人大代表的回復中也曾提到，教育部將會同中央編辦、人力資源和社會保障部進一步加強對“縣管校聘”管理改革實施情況的調查研究，深入評估出現的問題，強化對地方的指導，避免造成對教師的“折騰”，確保優化教師資源配置的初衷得到較好實現。